《劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）将于今年5月1日起实施。

    调解仲裁法设立了部分劳动争议案件“一裁终局”制度，这是该法的一大亮点。所谓“一裁终局”，即劳动仲裁委员会的裁决书自作出之日起发生法律效力。如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。但对于用人单位来讲，只有仲裁裁决被人民法院依法撤销后，才可以到法院起诉。可以说，在维持我国现行劳动争议处理体制基本不变的情况下，设立“一裁终局”制度，旨在提高部分劳动争议案件的处理效率，同时又要兼顾公平。

    “一裁终局”仅限于两类争议案件

    调解仲裁法第47条规定，“一裁终局”仅限于两类劳动争议案件，一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；一类是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议。第一类案件，指的是具有货币给付的争议，且属小额争议。第二类案件，指的是关于劳动标准方面的争议，法律法规对工作时间、休息休假、社会保险规定得比较清楚，相对而言易于裁定。

    这两类案件基本属于大量的“小型”案件。从北京、上海看，2007年最低工资标准分别为730元、840元，12个月的争议金额分别为8760元、10080元。从目前看，最大争议额一般控制在1万元，相对而言数额不大。据统计，劳动报酬、保险福利是引发劳动争议案件的主要因素，约占仲裁受理案件总数的60%~70%。同时，这两类案件的案情比较简单，标准比较明确，通过仲裁可以化解，不必经过相对“烦琐”的诉讼程序。如果通过仲裁环节把大量的“小型”案件化解，不仅可以提高劳动争议案件的处理效率，而且能够节约司法资源，对社会和谐是有利的。

    “一裁终局”有利于破解劳动争议处理低效问题

    现行劳动争议处理体制中，协商、调解不是必经程序，决定案件处理时限的是仲裁和诉讼期限。按调解仲裁法规定，从仲裁委员会决定受理劳动争议案件之日起，仲裁审理期限一般为45日，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期，但不得超过15日，即最长为60日，这比现行期限缩短1/3。而目前劳动争议在诉讼阶段仍走普通民事诉讼程序，人民法院一审的审理期限一般为六个月，多则一年，二审的审理期限一般为三个月。

    现实中，一些用人单位往往利用强势地位，滥用诉权，利用程序“拖垮”劳动者，使劳动者权益不能实现。如不对用人单位的“滥诉”行为加以限制，劳动争议处理效率低的问题依然无法破解。“一裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权作出了不同规定，具有很强的现实针对性，旨在遏制用人单位的恶意行为，使大量“小型”的案件通过仲裁得以化解，不必走完全部程序，将提高案件处理的效率。但“一裁终局”还要考虑公平问题。

    “一裁终局”制度兼顾了效率和公平

    调解仲裁法第47条、48条规定，如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。但用人单位不能以不服仲裁裁决为由向人民法院起诉，只有在六种法定情形下，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院行使撤销权。如果仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，劳动者和用人单位任何一方都可以自收到撤销裁决的裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    这六种法定情形是：（1）适用法律、法规确有错误的；（2）劳动争议仲裁委员会无管辖